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    男性對消除職場性別歧視的積極作用

    2021-08-11 14:35


    我們中的許多人都經歷或目睹了工作場所的性別歧視,并且可能經歷過視而不見、回應的是沉默。研究表明,  男性呼吁性別歧視行為可能是解決工作場所性別歧視的最有效方法之一,但這種情況很少發生。為什么?


    一項相關研究探討了男性參與性別平等計劃的障礙。研究發現,雖然 86% 的男性表示他們個人愿意在工作場所杜絕性別歧視行為,但只有 31% 的男性對自己的意愿充滿信心。

    不愿采取行動的部分原因是“男性焦慮”,即男性擔心自己沒有達到社會文化所認可的男性氣質標準。大多數 (94%) 男性表示,他們在工作中至少經歷過某種程度的男性焦慮。 
    阻止男性消除性別歧視的焦慮與阻止男性承認失敗、尋求幫助、照顧自己的健康等的焦慮相同。
    在競爭激烈、競爭氛圍濃厚、工作重于家庭時間的工作場所文化中,我們發現男性承受了更高的焦慮壓力。男人越擔心在工作場所表現得不陽剛,他們就越不可能愿意消除性別歧視。
    令人擔憂的是,研究發現,管理者最不可能采取行動制止性別歧視。經理 (29%) 比非經理 (9%) 感受到更高的男性焦慮,這可能是因為他們感到壓力更大,以符合社會對“真正的男人”如何通過堅強、進取和自信行事的期望。
    相關研究發現,不鼓勵個人直言不諱或建議改變現狀的沉默氛圍也是男性反對工作場所性別歧視的重要障礙。當組織沉默上升時,男性在工作中致力于打斷性別歧視行為的可能性降低50%。
    當男性覺得他們可能因消除性別歧視而處于不利地位時,他們也更有可能什么都不做,擔心這可能會影響他們與同事的關系,或者可能導致他們被排除在職位升遷的機會之外。
    我們發現了三種組織條件:沉默的氣氛;好斗的文化;人浮于事。這些負面環境正在扼殺男性培養進步和包容性工作場所文化的能力。
    組織需要創造一個環境,讓男性不會因為不遵守傳統而感到壓力。制定諸如陪產假和靈活工作安排之類的性別中立政策,打破了職業發展必須以犧牲家庭生活為代價的信條,這是好斗文化的標志之一。
    為了解決男性焦慮癥,組織必須承認它的普遍性,談論它,并在規劃文化變革或性別平等計劃時考慮到它。我們建議領導者采取三項行動:第一,使照顧者和育兒政策不分性別;第二,承認失敗是可以接受的;第三,允許違背現狀。
    沒有男性的參與和倡導,就不可能推進性別平等和包容。
    無形的力量巧妙而有效地勸阻男人不要采取可能導致他人質疑他們男子氣概的方式,這對每個人都是有害的。
    男性,尤其是擔任高級領導職位的男性,可以極大地影響組織文化,并促進尊重、安全、人性化和工作與生活靈活性受到重視的環境。
    他們還可以塑造適當、健康的行為,讓女性感到被傾聽,而男性則不會感到遵守陳舊規范的壓力。



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